프리랜서와 근로자의 경계, 4대보험 신고에서 발생하는 문제

사업장에서 프리랜서 계약을 활용하는 이유는 다양합니다. 출퇴근 시간이 일정하지 않거나, 고정급 없이 업무 실적에 따라 보수를 지급하는 경우가 대표적입니다.

PT 강사, 학원 강사, 영업직 등에서는 매출이나 실적의 일정 비율을 보수로 지급하는 계약을 흔히 볼 수 있습니다. 이러한 계약은 통상 프리랜서 계약으로 체결하고 지급액의 3.3%를 원천징수하는 방식으로 처리하기도 합니다.

그러나 프리랜서 계약을 체결했다는 사실이 곧 근로기준법상 근로자가 아니라는 의미는 아닙니다. 계약의 명칭이나 지급방식보다 실제 업무수행 관계가 중요하기 때문입니다.

그렇다면 고정급도 없고 출퇴근 시간도 일정하지 않은 사람이 근로자로 인정되는 경우, 4대보험은 어떻게 처리해야 할까요?

근로자성 판단에는 실제 사용종속관계가 중요하지만, 4대보험 신고에는 보험별 가입요건과 신고 보수, 소정근로시간 등에 관한 구체적인 판단이 필요합니다.

근로자로 인정되는 것과 4대보험 가입대상을 판단하고 신고금액을 산정하는 것은 서로 연결되어 있지만, 구분해서 검토해야 하는 문제입니다.

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1. 근로자성 판단의 실질 기준과 판례

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 명칭이나 보수 지급방식만으로 결정되지 않습니다.

대법원은 임금을 목적으로 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 근로자성을 판단합니다.

이때 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.

• 사용자가 업무내용을 결정하고 업무수행을 지휘 및 감독하는지

• 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속되는지

• 근로자가 독립적으로 사업을 운영하고 사업상 위험을 부담하는지

• 업무수행에 필요한 시설과 장비를 누가 제공하는지

• 근로관계가 계속적이고 특정 사업장에 전속되어 있는지

• 지급받는 보수가 실질적으로 근로 제공의 대가인지

기본급 유무, 근로소득세 원천징수 여부 및 4대보험 가입 여부도 판단 요소입니다.

다만 이러한 사항은 사용자가 결정할 여지가 있으므로, 이것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 입장입니다.

대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

고정급과 정해진 출퇴근 시간이 없어도 근로자로 인정된 사례

서울행정법원 2019구단63334 판결에서는 구두 제조업체에서 일하던 작업자의 근로자성이 문제 되었습니다.

해당 작업자는 제작한 구두 수량에 따라 공임을 지급받았으며, 기본급이나 정해진 출퇴근 시간이 없었습니다. 4대보험에도 가입하지 않았습니다.

근로복지공단은 이러한 사정 등을 근거로 근로자성을 부정하고 산업재해 요양급여를 불승인했습니다.

그러나 법원은 사업주가 작업량을 배분하고 업무수행 과정을 관리했으며, 작업자가 사업장 시설을 이용해 계속적으로 근로를 제공한 사정 등을 중요하게 판단했습니다.

해당 작업자는 독립적인 사업자로서 제조 물량을 수주하거나 자신의 계산과 책임으로 사업을 운영한 것이 아니었습니다.

법원은 이러한 실질적인 사용종속관계를 근거로 근로자성을 인정하고 요양불승인처분을 취소했습니다.

이 사건은 고정급과 정해진 출퇴근 시간이 없더라도 업무수행 과정에서 사용종속관계가 인정된다면 근로자에 해당할 수 있다는 점을 보여줍니다.

비율제 강사의 근로자성이 부정된 사례

반면 서울행정법원 2024. 7. 12. 선고 2022구합86242 판결에서는 일부 비율제 강사의 근로자성이 인정되지 않았습니다.

해당 사건은 국민건강보험공단이 학원 강사 259명을 직장가입자로 소급 변경하고 보험료를 부과하면서 발생한 분쟁입니다.

법원은 강사들의 근무형태를 구분하여 판단했습니다.

특히 강의수입의 일정 비율에 따라 보수를 지급받던 고등관 강사 12명에 대해서는 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

같은 사업장에서 강의업무를 수행하더라도 구체적인 계약관계와 업무수행 방식에 따라 근로자성 판단이 달라진 것입니다.

두 판결의 결론은 다르지만 판단 원칙은 동일합니다.

성과급을 지급받는다는 사실 자체가 근로자성을 인정하거나 부정하는 결정적인 기준은 아닙니다.

결국 실제 업무의 독립성과 사용자의 지휘 및 감독 관계를 종합적으로 살펴야 합니다.

다만 판결에서 판단한 근로자성은 각 사건에 적용되는 법률과 구체적인 사실관계를 전제로 하므로, 특정 판결의 결론을 다른 사업장에 그대로 적용해서는 안 됩니다.

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2. 순수성과급 근로계약과 임금 보장의무

근로기준법은 모든 근로자에게 고정적인 월급을 지급하도록 규정하지 않습니다.

판매실적, 생산량 또는 서비스 제공 실적에 따라 임금을 결정하는 성과급제도 근로계약의 임금체계로 활용됩니다.

따라서 고정급이 전혀 없는 근로관계도 성립할 수 있습니다.

다만 성과급제로 임금을 지급한다고 해서 사용자의 임금 보장의무까지 사라지는 것은 아닙니다.

근로기준법 제47조는 도급이나 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하도록 규정하고 있습니다.

또한 최저임금법은 성과급제 근로자에게도 적용되며, 생산량이나 도급에 따라 결정되는 임금의 시간급 환산방법을 시행령에서 정하고 있습니다.

성과급제 근로자의 최저임금 검토

예를 들어 PT 강사에게 수업 매출액의 40%를 성과급으로 지급한다고 가정하겠습니다.

성과급 전액이 최저임금 산입 대상이고, 각 월의 100시간이 최저임금 비교를 위한 근로시간과 일치한다고 단순 가정하면 2월의 시간당 환산액은 8,000원입니다.

이는 2026년 최저임금인 시간당 10,320원에 미달합니다.

이러한 단순 가정에서는 2월에 최소 232,000원의 부족분이 발생합니다.

다만 위 계산은 이해를 돕기 위한 예시입니다. 실제 최저임금 충족 여부는 임금산정기간, 최저임금 산입 대상 임금, 유급으로 처리되는 시간 및 적용되는 시간급 환산방법을 고려하여 판단해야 합니다.

특히 주휴수당이 발생하는 근로자라면 유급주휴시간을 반영한 비교가 필요합니다.

또한 1월에 최저임금보다 많은 성과급을 지급했다는 이유로 2월의 부족분이 자동으로 해소되는 것은 아닙니다.

연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일근로수당 등 다른 법정수당도 해당 사업장의 규모와 근로형태에 따라 별도로 검토해야 합니다.

최저임금과 근로기준법상 보장급여의 구분

성과급이 최저임금에 미달하지 않는다고 해서 근로기준법 제47조의 보장급여 문제가 모두 해결되는 것은 아닙니다.

제47조는 도급제 또는 이에 준하는 임금체계에서 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장하도록 정하고 있습니다.

따라서 순수성과급제 근로계약에서는 성과급 지급률 외에도 근로시간에 따른 임금 보장기준을 마련해야 합니다.

성과급제 근로계약의 핵심은 고정급의 유무가 아니라, 실제 근로시간에 대응하는 적법한 임금체계가 마련되어 있는지에 있습니다.

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3. 근로자성 인정과 4대보험 가입대상의 구분

근로기준법상 근로자로 인정되더라도 4대보험 모두에 자동으로 가입하는 것은 아닙니다.

국민연금, 건강보험, 고용보험 및 산재보험은 각각 가입대상과 적용 제외 기준을 별도로 규정하고 있기 때문입니다.

2026년 11월 현재 일반적인 근로자에 대한 주요 검토사항은 다음과 같습니다.

특히 산재보험은 일반적인 적용 사업장의 근로자라면 근로시간이 짧다는 이유만으로 적용에서 제외되지 않습니다.

고용보험은 2026년 현재 소정근로시간을 주요 기준으로 하지만, 3개월 이상 계속 근로하는 경우 등에는 단시간근로자 적용 제외의 예외가 존재합니다.

국민연금과 건강보험도 단시간근로자 및 일용근로자 등에 대한 별도 기준을 두고 있으므로, 단순히 주 15시간 미만이라는 이유만으로 가입대상에서 일괄 제외해서는 안 됩니다.

또한 4대보험 관계 법령에서 사용하는 근로자 개념과 적용요건이 완전히 동일한 것은 아닙니다. 따라서 근로기준법상 근로자성 판단 결과를 참고하되, 각 보험의 적용 법령에 따라 가입 여부를 검토해야 합니다.

이는 프리랜서 계약을 근로계약으로 변경하는 경우뿐 아니라, 기존 사업소득 신고자가 사후에 근로자로 인정된 경우에도 동일하게 적용되는 판단 과정입니다.

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4. 성과급제 근로자의 4대보험 신고 보수 산정

고정급이 없는 근로자는 최초 취득신고 시 실제 지급할 보수가 확정되지 않을 수 있습니다.

그러나 관련 법령에는 일, 시간, 생산량 또는 도급에 따라 보수가 결정되는 근로자의 소득을 산정하기 위한 기준이 마련되어 있습니다.

보험별로 사용하는 금액의 명칭과 산정방법이 다르므로 구분해야 합니다.

국민연금: 비교근로자의 소득을 기준으로 산정

국민연금법 시행령 제6조는 일, 시간, 생산량 또는 도급에 따라 소득이 결정되는 근로자의 기준소득월액 산정방법을 규정하고 있습니다.

기본적으로 다음과 같은 순서로 판단합니다.

① 동일 사업장 비교근로자

자격취득일이 속하는 달의 전 1개월 동안 같은 사업장에서 같은 업무에 종사하고 소득조건도 같은 근로자의 평균 소득월액을 기준으로 합니다.

② 동일 지역 비교근로자

위 방법으로 산정하기 어려운 경우에는 같은 지역에서 같은 업무에 종사하고 소득조건이 유사한 근로자의 평균 소득월액을 기준으로 합니다.

이러한 비교방법으로 산정하기 어려운 경우에는 법령상 별도의 결정절차와 공단의 실무 처리기준을 확인해야 합니다.

국민연금공단 실무안내에서는 소득 변동이 큰 근로자에 대한 실제 근무기간의 소득자료 활용 등 별도 처리방법도 안내하고 있으므로, 적용대상과 요건을 확인해야 합니다.

즉, 고정급이 없다는 이유만으로 신고 소득월액을 0원으로 기재하거나 임의의 금액을 설정하는 방식은 적절하지 않습니다.

건강보험: 생산량 및 도급제 근로자의 보수월액

국민건강보험법 시행령 제37조도 생산량이나 도급에 따라 보수가 결정되는 근로자의 보수월액 산정방법을 규정하고 있습니다.

원칙적으로 자격취득일이 속하는 달의 전 1개월 동안 같은 사업장에서 같은 업무에 종사하고 같은 보수를 받는 근로자의 평균 보수액을 기준으로 합니다.

이러한 방식으로 산정하기 어려운 경우에는 해당 법령에서 정한 비교보수 산정방법을 적용합니다.

따라서 신규 근로자의 실제 성과급이 아직 확정되지 않았더라도 법령에서 정한 산정기준에 따라 신고 보수를 결정해야 합니다.

실제 지급한 보수와 신고 보수 사이에 차이가 발생하는 경우에는 보수 변경 및 연말정산 등 건강보험의 정산체계도 함께 확인해야 합니다.

고용보험 및 산재보험: 월평균보수

2026년 현재 고용보험과 산재보험은 근로자의 월평균보수를 기초로 보험료를 산정하는 체계입니다.

예를 들어 연간 예상 보수총액이 3,000만 원이고 예상 종사기간이 12개월이라면 다음과 같이 산정됩니다.

다만 보험료 산정에 포함되는 보수의 범위는 관련 법령에 따라 결정해야 합니다.

실제 성과급이 매월 달라지는 경우에도 지급내역을 관리하고, 보수변경 신고가 필요한 경우에는 해당 기준에 따라 처리해야 합니다.

또한 근로자별 보수총액 신고 및 정산에 관한 규정을 확인해야 합니다.

이러한 고용보험 및 산재보험의 보험료 산정체계는 2027년부터 개편될 예정입니다.

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5. 2027년 고용보험 개정과 소득 중심 적용체계

2026년 3월 17일 고용보험법(법률 제21473호)과 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(법률 제21472호)이 개정 및 공포되었습니다.

이번 개정은 고용보험의 적용기준을 소정근로시간 중심에서 보수 중심으로 전환하고, 고용보험 및 산재보험의 보험료 산정에 해당 연도의 보수를 반영하도록 하는 내용을 담고 있습니다.

고용보험 적용기준 변경 및 보험료징수법의 주요 개정사항은 2027년 1월 1일부터 시행됩니다. 다만 고용보험법의 일부 다른 개정규정은 2028년부터 시행됩니다.

고용보험 적용기준 변경

월 보수 80만 원은 2026년 7월 입법예고된 고용보험법 시행령 개정안에서 제시된 금액입니다.

따라서 실제 시행 시에는 최종 공포된 시행령과 경과규정을 확인해야 합니다.

또한 일정한 계속근로기간 등을 충족하는 경우에는 일반적인 적용기준과 별도의 예외가 존재하므로, 월 보수가 기준금액에 미달한다는 사실만으로 모든 근로자를 가입대상에서 제외해서는 안 됩니다.

고용보험 및 산재보험료 산정체계 변경

보험료징수법 개정에 따라 고용보험 및 산재보험료 산정에서도 전년도 월평균보수 중심의 방식에서 해당 연도 월 보수를 반영하는 방식으로 전환됩니다.

국세청 소득자료를 보험료 산정에 활용하기 위한 근거도 마련되었습니다.

다만 개정법 시행일부터 모든 사업장과 모든 근로자에 대하여 종전의 신고 및 정산절차가 즉시 동일한 방식으로 대체되는 것으로 이해해서는 안 됩니다.

실제 신고주기, 월 보수 산정방법, 소득자료 활용방식 및 기존 가입자에 대한 적용은 하위법령과 경과규정에 따라 확인해야 합니다.

성과급제 근로자에게 미치는 영향

이번 개정은 근로시간이 불규칙한 성과급 근로자에게 중요한 의미가 있습니다.

종전에는 고용보험 가입대상을 판단하기 위해 소정근로시간을 확인해야 했지만, 개정 이후에는 보수가 주요 적용기준으로 활용됩니다.

따라서 근로시간이 불규칙하다는 이유로 고용보험 가입대상 판단에 어려움을 겪던 사례에서는 일부 문제가 해소될 것으로 보입니다.

그러나 소득 중심 적용체계로 변경되더라도 모든 문제가 사라지는 것은 아닙니다.

특히 다음 사항은 별도로 검토해야 합니다.

• 매월 성과급이 변동하는 근로자의 가입자격 판단

• 여러 사업장에서 근로하는 사람의 보수 합산 요건

• 기존 피보험자에 대한 경과조치

• 보험료 산정에 포함되는 보수의 범위

• 최종 하위법령에 따른 신고 및 정산방법

또한 고용보험의 기준이 변경된다고 해서 4대보험 전체에서 근로시간 문제가 사라지는 것은 아닙니다.

국민연금과 건강보험의 가입요건, 근로기준법상 소정근로시간, 주휴수당 및 퇴직급여 판단에서는 근로시간이 여전히 중요한 기준으로 남습니다.

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6. 불규칙한 근로시간과 소정근로시간의 확정

성과급 근로자의 신고 보수는 법령상 산정기준과 관련 자료를 통해 결정할 수 있습니다.

그러나 근로시간이 일정하지 않은 경우에는 별도의 문제가 발생합니다.

예를 들어 PT 강사가 회원 예약이 있는 날에만 출근하고, 수업이 없는 날에는 출근하거나 대기할 의무가 없다고 가정하겠습니다.

매주 수업 횟수가 달라 실제 근로시간이 다음과 같이 변동할 수 있습니다.

4주간 실제 근로시간은 총 70시간이고, 평균은 주 17.5시간입니다.

그러나 이 17.5시간을 그대로 소정근로시간이라고 판단해서는 안 됩니다.

실제 근로시간과 소정근로시간의 구분

근로기준법상 소정근로시간은 사용자와 근로자가 법정근로시간 범위에서 근로하기로 정한 시간입니다.

반면 실제 근로시간은 현실적으로 근로를 제공한 시간입니다.

따라서 매주 실제로 일한 시간의 평균이 반드시 소정근로시간이 되는 것은 아닙니다.

중요한 것은 해당 시간이 사전에 근로하기로 약정된 시간인지 여부입니다.

또한 PT 수업시간 외에 회원 상담, 청소, 수업 준비 및 사업장의 지휘 아래 이루어지는 대기시간 등이 있다면, 그 시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지도 검토해야 합니다.

단순히 수업을 진행한 시간만 근로시간으로 집계하는 방식은 실제 근로관계를 반영하지 못할 수 있습니다.

변동 소정근로시간의 평균 신고

4대보험 공통 자격취득신고서의 작성방법에는 주마다 소정근로시간이 다른 경우 평균 주 소정근로시간을 기재하는 기준이 마련되어 있습니다.

따라서 근무일과 근로시간을 매주 다르게 약정하는 계약에서도 평균 소정근로시간을 산정해 신고하는 방법이 존재합니다.

그러나 이는 실제로 근로하기로 정한 시간이 주마다 달라지는 경우를 전제로 합니다.

단순히 과거에 수행한 PT 수업시간을 평균하여 소정근로시간으로 간주하라는 의미는 아닙니다.

근무시간의 사전 약정 자체가 없는 경우

문제는 회원 예약이 확정되어야 비로소 근로의무가 발생하고, 근로자가 개별 수업을 자유롭게 수락하거나 거절할 수 있는 경우입니다.

이러한 구조에서는 근무시간을 언제, 어떤 절차로 정하는지가 중요합니다.

특히 다음 사항을 확인해야 합니다.

• 근로일정이 사전에 합의되는지

• 예약 확정 시 근로의무가 발생하는지

• 확정된 수업을 일방적으로 취소할 수 있는지

• 수업 외의 청소, 상담 및 대기 등의 의무가 존재하는지

• 최소 근무시간이나 반복적인 근무관행이 있는지

근로시간이 일정하지 않다는 사실만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다.

그러나 근로자성이 인정된다고 해서 신고에 필요한 소정근로시간이 자동으로 확정되는 것도 아닙니다.

특히 최소 근무시간의 약정이 전혀 없고, 예약 발생 여부에 따라 근로시간이 결정되는 경우에는 최초 취득신고에 사용할 소정근로시간의 산정근거를 별도로 마련해야 합니다.

일반적인 신고서 작성기준만으로 이러한 계약의 최초 신고 시 적용할 평균기간이나 신고시간을 일률적으로 확정하기는 어렵습니다.

결국 근로시간이 불규칙한 것과 소정근로시간에 관한 약정 자체가 불명확한 것은 구분해야 합니다.

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7. 근로자성 재분류에 따른 세무상 후속 처리

프리랜서로 신고했던 인력이 사후에 근로자로 인정되는 경우에는 4대보험 외에도 세무상 문제가 발생합니다.

특히 기존에 사업소득으로 신고한 금액이 실질적으로 근로소득에 해당하는지 검토해야 합니다.

사업소득에서 근로소득으로의 재분류

일반적인 프리랜서 인적용역 대가는 소득세 3%와 지방소득세 0.3%를 원천징수하는 방식으로 처리합니다.

반면 근로소득은 근로소득 간이세액표 등에 따라 원천징수하며, 연말정산 절차를 적용합니다.

따라서 사업소득으로 신고한 지급액이 실제로 근로소득에 해당한다면 다음 사항을 검토해야 합니다.

이때 단순히 사업소득 지급명세서를 취소하고 근로소득 지급명세서를 제출하는 것으로 모든 처리가 끝나는 것은 아닙니다.

소득 귀속연도, 실제 지급시기, 이미 원천징수하여 납부한 세액과 소득자의 종합소득세 신고 여부를 함께 확인해야 합니다.

또한 노동관계법상 근로자성 인정이 곧바로 소득세법상 소득구분의 자동 정정을 의미하는 것은 아닙니다.

소득세법상 근로소득에 해당하는지는 지급액의 실질과 종속적인 근로 제공 관계 등을 검토하여 판단해야 합니다.

그 결과에 따라 수정신고, 경정청구 및 지급명세서 정정 등 필요한 절차를 결정해야 합니다.

퇴직급여와 법정수당의 추가 문제

근로자로 인정되는 경우에는 계속근로기간과 소정근로시간 등에 따라 퇴직급여 지급의무도 발생할 수 있습니다.

일반적으로 퇴직급여 지급대상은 계속근로기간 1년 이상이고, 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자입니다.

다만 소정근로시간이 변동하는 경우에는 해당 기간의 근로관계를 구체적으로 검토해야 합니다.

이미 프리랜서에게 퇴직금과 유사한 명목으로 금전을 지급했다면, 그 금액이 법정 퇴직급여 지급으로 인정되는지 별도로 확인해야 합니다.

미지급 임금이나 각종 법정수당이 추가로 발생하는 경우에도 지급 성격과 귀속시기에 따라 원천징수 및 소득구분 문제가 발생합니다.

또한 근로자로 재분류되면서 과거 기간의 4대보험 자격취득 및 보험료가 소급하여 문제 되는 경우에는 보험료 부담, 정산 및 관련 신고의무도 함께 확인해야 합니다.

결국 프리랜서와 근로자의 구분은 노동관계법상 분쟁에 그치지 않고 원천세, 지급명세서, 종합소득세, 퇴직소득 및 4대보험 신고까지 연결되는 문제입니다.

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8. 실무적 대응: 근로계약과 4대보험 신고의 일치

성과급제 근로자의 4대보험 신고에서는 계약의 명칭을 변경하는 것보다 실제 근무형태에 맞는 근로조건과 신고자료를 마련하는 것이 중요합니다.

특히 고정급이 없고 근로시간도 일정하지 않은 근로자라면 다음과 같은 순서로 접근해야 합니다.

① 실제 근무형태에 맞는 근로계약 정비

근무시간이 불규칙하다는 이유로 계약서에 형식적인 주 10시간 또는 주 20시간을 기재하는 것은 적절하지 않습니다.

반대로 단순히 '예약에 따라 근무한다'고만 규정하는 것도 근로시간에 관한 약정을 불명확하게 만듭니다.

예를 들어 PT 수업 예약에 따라 근무시간이 결정되는 사업장이라면, 매주 다음 주의 근무일정을 근로자와 협의하고 확정된 근무일과 근로시간을 서면 또는 전자문서로 관리하는 방식을 검토해야 합니다.

이때 근무계획표에는 실제로 근로하기로 합의한 시간을 기재하고, 이후 변경사항과 실제 근로시간을 구분하여 기록해야 합니다.

근로기준법 제17조에 따라 임금과 소정근로시간 등 주요 근로조건을 명시하고, 법령에서 정한 사항을 서면으로 교부해야 합니다.

특히 단시간근로자에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따라 근로일 및 근로일별 근로시간도 서면으로 명시해야 합니다.

다만 모든 근로자에게 동일한 근로일별 시간 명시의무가 적용되는 것은 아니므로, 근로형태별 규정을 구분해야 합니다.

② 최초 취득신고를 위한 소정근로시간 산정

주마다 소정근로시간이 다른 경우에는 공통 취득신고서의 작성기준에 따라 평균 주 소정근로시간을 기재하는 방법이 마련되어 있습니다.

다만 신규 채용으로 과거 근무내역이 없다면 실제로 합의한 최초 근무계획이나 예정된 근무일정을 바탕으로 산정근거를 마련해야 합니다.

특히 예정 근무시간이 실제로 약정된 근로시간인지, 단순히 예상되는 업무량인지 구분해야 합니다.

예상되는 PT 수업시간의 평균을 아무런 근거 없이 법정 소정근로시간으로 간주해서는 안 됩니다.

또한 주간근무계획표를 작성한다는 사실만으로 최초 소정근로시간과 4대보험 가입대상이 자동으로 확정되는 것은 아닙니다.

근로계약에서 근무의무가 발생하는 구조와 실제 운영을 함께 검토해야 합니다.

③ 보험별 가입대상 및 신고 보수 확인

근로자성이 인정되더라도 각 보험의 가입요건은 별도로 판단해야 합니다.

국민연금과 건강보험은 근로기간, 근로시간 및 소득 등에 관한 기준을 검토하고, 고용보험은 해당 시점에 적용되는 가입기준과 예외규정을 확인해야 합니다.

산재보험도 해당 사업장의 적용 여부와 근로자의 지위를 확인해야 합니다.

고정급이 없는 근로자의 신고 보수는 국민연금법 시행령 제6조, 국민건강보험법 시행령 제37조 및 고용보험과 산재보험 관련 규정 등 보험별 산정기준에 따라 결정해야 합니다.

특히 근로시간의 약정 자체가 불명확하여 가입대상이나 최초 신고시간을 확정하기 어려운 경우에는 근로계약 내용과 실제 운영방식을 구체적으로 제시하고 관할 공단에 서면으로 확인받는 것이 적절합니다.

이는 단순히 공단에 판단을 맡기는 절차가 아니라, 신고 당시의 사실관계와 판단 근거를 객관적인 자료로 남기기 위한 과정입니다.

다만 공단의 회신이 실제 근무형태와 다르거나 이후 근무조건이 변경되었다면, 해당 회신만으로 모든 법적 책임이 면제되는 것은 아닙니다.

④ 급여 및 근로시간 관리자료의 일치

근로계약서, 실제 근무시간, 급여 지급내역 및 4대보험 신고자료는 서로 일관되어야 합니다.

예를 들어 근로계약서에는 주 10시간으로 기재되어 있지만 실제로는 매주 30시간 이상 근무하고, 그에 따른 성과급을 지속적으로 지급했다면 계약서의 기재내용만으로 신고 적정성을 설명하기 어렵습니다.

따라서 최소한 다음 자료를 일관되게 관리해야 합니다.

• 근로계약서 및 근로조건 변경내역

• 사전에 확정한 근무계획표

• 실제 출퇴근 및 근로시간 기록

• 성과급 산정내역과 임금명세서

• 급여 지급내역과 원천세 신고자료

• 4대보험 자격취득 및 보수 신고자료

계약서에 기재된 근로조건보다 중요한 것은 실제 운영방식이며, 신고자료 역시 그 실질에 맞게 작성해야 합니다.

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세무사의 판단

고정급이 없는 성과급 근로자의 4대보험 신고에서 가장 중요한 문제는 보수의 산정이 아니라 실제 근로시간과 소정근로시간을 어떻게 확정할 것인지에 있다고 봅니다.

국민연금과 건강보험은 고정급이 없는 근로자의 소득을 산정하기 위한 별도의 기준을 마련하고 있습니다. 따라서 급여가 매월 변동한다는 이유만으로 4대보험 신고가 불가능한 것은 아닙니다.

반면 근로시간은 단순히 과거 수업시간의 평균을 계산하는 것으로 해결되지 않습니다.

특히 PT 강사처럼 회원 예약에 따라 근무시간이 결정되는 경우에는 다음 두 가지를 구분해야 합니다.

첫째, 근로시간이 불규칙하지만 사전에 근무의무가 확정되는 경우입니다.

매주 근무일정을 협의하고 확정된 시간에 근로를 제공할 의무가 있다면, 해당 약정에 근거하여 소정근로시간을 산정하는 방향으로 접근해야 합니다.

둘째, 최소 근무시간에 관한 약정이 없고 개별 수업의 수락 여부에 따라 근로의무가 결정되는 경우입니다.

이 경우에는 과거 수업시간의 평균을 소정근로시간으로 간주하거나, 4대보험 신고를 위해 형식적인 근로시간을 설정하는 것은 적절하지 않습니다.

실무적으로는 사업주와 강사가 실제로 어떤 근로의무를 부담하는지 먼저 확인하고, 그에 맞게 근로계약을 정비해야 합니다.

일정한 근로시간을 확보할 수 있다면 고정 소정근로시간을 약정하는 방식이 명확합니다. 근무시간이 매주 달라진다면 사전에 근무일정을 확정하고 그 기록을 관리하는 방식이 필요합니다.

다만 이러한 근무방식을 계약서에 기재했다는 사실만으로 근로자성이나 4대보험 가입 여부가 확정되는 것은 아닙니다. 실제 운영방식과 보험별 가입요건을 함께 검토해야 합니다.

결국 중요한 것은 4대보험 신고에 맞춰 근로계약서를 작성하는 것이 아니라, 실제 근로관계를 명확히 정하고 그 내용을 근로계약서와 신고자료에 일관되게 반영하는 것입니다.

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마치며

프리랜서와 근로자의 경계는 계약서의 명칭이나 보수 지급방식만으로 결정되지 않습니다.

고정급 없이 성과급만 지급받거나 출퇴근 시간이 일정하지 않더라도 실제 사용종속관계에 따라 근로자로 인정될 수 있습니다.

반대로 실적에 따라 보수를 지급받는 모든 인력이 근로자에 해당하는 것도 아닙니다.

근로자성이 인정된 이후에는 4대보험 가입대상과 신고 보수 산정이라는 별도의 실무 문제가 발생합니다.

현행 법령에는 순수성과급 근로자의 소득월액을 산정하는 기준과 변동 소정근로시간의 평균 신고방법이 마련되어 있습니다.

2027년부터는 고용보험 역시 근로시간 중심에서 소득 중심의 적용체계로 개편됩니다.

그러나 근로시간의 사전 약정 자체가 없는 경우에는 신고에 필요한 소정근로시간을 어떻게 확정할 것인지가 여전히 문제로 남습니다.

이러한 경우 실무적으로는 실제 근무형태에 맞게 근로계약을 정비하고, 근무일정의 사전 확정 절차와 근로시간 기록을 마련한 다음, 보험별 가입요건과 신고 보수를 판단하는 순서로 접근해야 합니다.

일률적인 신고시간을 정하기 어려운 계약이라면 관할 공단의 확인을 통해 신고 근거를 확보하는 것도 필요합니다.

또한 기존에 사업소득으로 신고했던 인력이 근로자로 재분류되는 경우에는 4대보험뿐 아니라 원천징수와 지급명세서 등 세무상 후속 처리까지 함께 검토해야 합니다.

중요한 것은 근로자성에 관한 판단에서 끝나는 것이 아니라, 실제 근로관계를 급여, 근로시간, 세무 및 4대보험 신고에 일관되게 반영하는 것입니다.

이러한 관리체계를 갖추는 것이 사후 보험료 부과와 세무 신고 정정, 노동관계 분쟁의 위험을 줄이는 실무적인 출발점입니다.

사업소득과 근로소득의 구분이나 기존 신고내역의 정정이 필요하다면, 실제 계약관계와 지급내역부터 함께 확인해 보시기 바랍니다.

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본 글은 2026년 11월 9일 기준 시행 중인 법령, 공포된 개정법률, 공개된 판례 및 행정자료를 바탕으로 작성되었습니다. 2027년 시행 예정인 제도의 구체적인 적용기준과 신고방법은 최종 공포된 하위법령 및 경과규정에 따라 확인해야 합니다.