법인 대표자 급여와 상여, 비용처리할 때 확인해야 할 사항

법인을 운영하다 보면 대표자 급여를 얼마로 정해야 할지, 연말에 상여금을 추가로 지급해도 되는지 고민하게 됩니다.

개인사업자와 달리 법인 대표이사에게 지급하는 급여와 상여는 일정한 요건을 갖추면 법인의 비용으로 인정받을 수 있습니다.

다만 대표자는 일반 직원과 달리 스스로 보수 결정에 영향을 미칠 수 있고, 해당 법인의 지배주주인 경우도 많습니다.

따라서 세법에서는 대표자에게 실제로 지급했다는 사실만으로 모든 금액을 비용으로 인정해 주지는 않습니다.

특히 대표자 상여는 급여보다 지급기준과 의사결정 절차를 더 주의해서 살펴볼 필요가 있습니다.

결론부터 말씀드리면

대표이사에게 지급하는 급여는 실제 업무 수행에 대한 보수라면 원칙적으로 법인의 인건비로 처리할 수 있습니다.

세법에서 대표이사 급여를 월 얼마까지 또는 매출액의 몇 퍼센트까지만 지급해야 한다는 일률적인 제한을 두고 있는 것은 아닙니다.

다만 지배주주 등에 해당하는 임원이나 직원에게 정당한 사유 없이 동일직위에 있는 비지배주주 임직원보다 많은 보수를 지급하면 그 초과금액은 손금으로 인정되지 않을 수 있습니다. 법인세법 시행령 제43조 제3항에서 이를 규정하고 있습니다.

상여는 한 단계 더 확인해야 합니다.

법인세법 시행령 제43조 제2항에서는 임원에게 지급하는 상여금 중 정관이나 주주총회, 사원총회 또는 이사회의 결의에 의해 결정된 급여지급기준을 초과하여 지급한 금액은 손금에 산입하지 않도록 규정하고 있습니다.

따라서 대표자 보수는 단순히 금액만 정할 것이 아니라,

급여라면 보수 수준을 설명할 수 있는 근거를,

상여라면 지급기준과 의사결정 절차를 함께 갖추는 것이 중요합니다.

대표이사 급여도 법인의 비용이 될 수 있습니다

대표이사는 법인과 별개의 개인이고 법인의 경영업무를 수행하는 임원입니다.

대표이사가 회사의 경영과 업무를 수행하고 그 대가로 보수를 받는다면 해당 급여는 원칙적으로 법인의 인건비에 해당합니다.

대표자가 받은 급여는 개인에게는 근로소득이 됩니다. 이는 사업주 본인의 급여를 필요경비로 처리할 수 없는 개인사업자와 구분되는 부분입니다.

다만 대표자에게 지급한다는 이유만으로 어떤 금액이든 비용으로 인정되는 것은 아닙니다.

특히 대표자가 지배주주에 해당한다면 보수 수준과 지급근거를 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

대표자 급여에 정해진 세법상 한도가 있는 것은 아닙니다

법인 대표님과 상담할 때 본인의 급여를 정하면서 가장 많이 하는 질문 중 하나가 다음과 같습니다.

제 급여는 얼마까지 비용처리가 가능한가요?

세법에는 대표이사 급여를 ‘월 1,000만 원까지’, ‘연봉 1억 원까지’, ‘매출액의 10%까지’와 같이 정해 놓은 일률적인 금액 기준이 없습니다.

다만 법인세법 시행령에서는 지배주주 등에 해당하는 임원이나 직원에게 정당한 사유 없이 동일직위에 있는 비지배주주 임직원보다 많은 보수를 지급한 경우 그 초과금액을 손금에 산입하지 않도록 규정하고 있습니다.

여기서 중요한 점은 단순히 대표자 급여가 직원보다 많다는 이유만으로 이 규정이 적용되는 것은 아니라는 점입니다.

비교대상이 되는 사람이 동일직위에 있는 비지배주주 임직원이어야 하기 때문입니다.

따라서 실제 보수를 정하거나 크게 변경할 때는 다음과 같은 사항을 함께 살펴보는 것이 좋습니다.

• 대표자가 실제 수행하고 있는 업무

• 대표자가 부담하고 있는 경영상 책임

• 회사의 규모와 경영실적

• 기존 대표자 보수 수준

• 비교 가능한 다른 임원의 보수 수준

• 보수를 크게 인상하게 된 합리적인 사유

예를 들어 사업이 크게 성장하면서 대표자의 업무와 책임도 함께 증가해 급여를 인상한 경우와, 회사 상황에 특별한 변화가 없는데 결산을 앞두고 대표자 급여만 큰 폭으로 인상한 경우에는 지급금액을 설명할 수 있는 근거에서 차이가 생길 수 있습니다.

또한 회사 내에 직접 비교할 수 있는 동일직위의 임원이 없다고 해서 대표자 급여가 아무리 높아도 모두 비용으로 인정되는 것은 아닙니다.

대법원도 지배주주인 대표자에게 지급한 보수가 정상적인 직무수행의 대가라기보다 회사에 유보된 이익을 대표자에게 분여하기 위해 보수의 형식만 취한 경우에는 손금으로 인정할 수 없다고 판단하고 있습니다.

결국 중요한 것은 단순히 얼마를 지급했는지가 아니라 그 금액을 왜 지급했는지를 설명할 수 있는지입니다.

대표자 상여는 급여보다 지급기준이 중요합니다

대표자에게 매월 지급하는 급여와 특정 시점에 지급하는 상여는 구분해서 볼 필요가 있습니다.

법인세법 시행령 제43조에서는 법인이 임원에게 지급하는 상여금 중 정관이나 주주총회, 사원총회 또는 이사회 결의에 의해 결정된 급여지급기준을 초과한 금액은 손금에 산입하지 않도록 규정하고 있습니다.

즉 대표자에게 상여를 지급하려면 단순히

올해 실적이 좋으니 대표자에게 상여 5,000만 원을 지급하자.

고 결정하기보다 어떤 기준에 따라 5,000만 원이라는 금액이 계산되었는지를 확인할 수 있어야 합니다.

예를 들어 다음과 같은 방식으로 지급기준을 정할 수 있습니다.

• 기본급의 일정 비율

• 직책이나 업무성과에 따라 정한 일정 금액

• 사전에 정한 경영성과 기준에 따른 상여금

중요한 것은 특정 방식 자체보다 지급기준이 존재하고 실제 지급액이 그 기준에 따라 계산되었는지입니다.

상여금 지급기준은 어디에 정해 두어야 할까요?

상여금의 구체적인 산정방법을 반드시 정관 본문에 직접 규정해야 하는 것은 아닙니다.

법인세법 시행령 제43조 제2항에서는 정관뿐만 아니라 주주총회, 사원총회 또는 이사회의 결의에 의해 결정된 급여지급기준도 인정하고 있습니다.

실무에서는 정관에는 임원보수에 관한 기본적인 근거를 두고, 구체적인 급여와 상여 기준은 별도의 임원보수규정이나 상여금 지급규정으로 정하는 방법을 활용할 수 있습니다.

예를 들면 다음과 같은 구조입니다.

정관
↓
임원보수에 관한 기본 근거

주주총회 또는 이사회
↓
임원보수규정이나 상여금 지급규정 승인

별도 규정
↓
상여 지급대상
상여 산정방법
지급조건
지급시기
지급한도

실제 지급
↓
규정에서 정한 기준에 따라 계산

상법 제388조에서도 이사의 보수는 정관에 그 금액을 정하지 않은 경우 주주총회의 결의로 정하도록 하고 있습니다.

따라서 중요한 것은 회사의 정관과 의사결정 절차에 맞게 지급기준을 마련하고 실제 지급도 그 기준에 따라 이루어지는 것입니다.

임원보수 한도와 상여금 지급기준은 같은 것이 아닙니다

실무에서 자주 혼동되는 부분입니다.

주주총회에서 다음과 같이 정했다고 가정해 보겠습니다.

임원보수 총액을 연간 2억 원으로 한다.

실제로 대표자에게 지급한 급여와 상여의 합계가 2억 원을 넘지 않았다고 해서 모든 금액이 비용으로 인정되는 것은 아닙니다.

다음 두 가지는 구분해서 생각해야 합니다.

임원보수 한도
→ 회사가 임원에게 지급할 보수의 전체 범위

상여금 지급기준
→ 실제 상여금이 어떤 조건과 계산방식에 따라 결정되는지

예를 들어 임원보수 한도가 2억 원이고 대표자에게 이미 급여로 1억 원을 지급했다고 가정하겠습니다.

아직 한도가 1억 원 남았다는 이유만으로 연말에 대표자에게 상여 1억 원을 임의로 지급하고 모두 비용처리할 수 있다고 단정하기는 어렵습니다.

상여에 대해서는 별도로 법인세법 시행령 제43조 제2항의 급여지급기준에 따라 지급한 것인지 확인하여야 합니다.

이익이 많이 남았다고 상여를 정하는 경우에는 더 주의해야 합니다

소규모 법인에서는 결산이 가까워질수록 다음과 같은 고민이 생길 수 있습니다.

올해 이익이 1억 원 정도 남을 것 같은데 대표자 상여를 5,000만 원 지급하면 법인세를 줄일 수 있지 않을까?

대표자 상여가 정상적인 직무수행의 대가이고 적정한 지급기준에 따라 지급된다면 법인의 비용이 증가하므로 법인소득은 감소할 수 있습니다.

하지만 회사에 이익이 많이 남았다는 사실 자체를 기준으로 대표자 상여를 정하는 경우에는 다른 문제가 생길 수 있습니다.

법인세법 시행령 제43조 제1항에서는 법인이 임원 또는 직원에게 이익처분에 의하여 지급하는 상여금은 손금에 산입하지 않도록 명확하게 규정하고 있습니다.

여기서 말하는 이익처분 상여는 단순히 ‘이익잉여금 계정에 돈이 있기 때문에 그 돈으로 상여를 지급했다’는 의미로 이해할 것은 아닙니다.

핵심은 그 돈을 무엇의 대가로 지급했느냐입니다.

정상적인 성과상여라면

예를 들어 회사가 다음과 같은 상여 지급기준을 이미 두고 있다고 가정해 보겠습니다.

연초
↓
성과상여 지급기준 마련

목표 영업실적 달성
↓
지급기준에 따라
대표자 상여 3,000만 원 산정

실제 지급
↓
직무수행과 성과에 대한 대가

이 경우 회사의 실적이 좋아 상여가 발생했다고 하더라도, 그 상여가 회사의 이익을 단순히 나누어 가진 것이라고 볼 수는 없습니다.

업무수행과 성과에 대한 보수로서 미리 마련된 기준에 따라 계산되었기 때문입니다.

반대로 이익을 나누기 위해 상여 형식을 취한 경우라면

다음과 같은 구조는 성격이 다릅니다.

결산 결과
회사 이익 3억 원 발생
↓
법인세 부담이 예상됨
↓
"이익 중 1억 원을 대표자가 가져가자"
↓
대표자 상여 1억 원 결정
↓
상여금이라는 이름으로 지급

이 경우에는 실제 직무수행의 대가로 상여를 지급한 것인지, 아니면 이미 발생한 회사의 이익을 대표자에게 나누어 주면서 상여라는 형식만 취한 것인지가 문제가 될 수 있습니다.

대법원 역시 지배주주인 임원에게 지급한 보수가 정상적인 직무수행의 대가라기보다 법인에 유보된 이익을 분여하기 위해 보수의 형식을 취한 것에 불과하다면 손금으로 인정할 수 없다고 판단하고 있습니다.

이 판단에서는 단순히 지급명목만 보는 것이 아니라 대표자 보수가 회사의 영업이익에서 차지하는 비중, 다른 임원과의 보수 차이, 보수의 증감 추이, 회사 이익과 보수 증가의 관계 등을 종합적으로 살펴봅니다.

따라서 이익처분 상여는 다음과 같이 이해하면 조금 더 쉽습니다.

회사가 돈을 어디에서 마련했는가
→ 핵심이 아님

왜 대표자에게 그 돈을 지급했는가
→ 핵심

직무수행이나 성과의 대가
→ 급여 또는 상여로 볼 수 있음

회사의 이익을 대표자에게 나누어 주는 것이 실질
→ 이익처분 상여 문제

따라서 단순히 결산 직전에 상여를 지급했다는 시점만으로 손금 여부가 결정되는 것은 아닙니다.

결산 시점에 상여를 지급하더라도 기존 지급기준에 따라 정상적으로 산정된 성과상여인지, 반대로 회사 이익을 확인한 뒤 그 이익을 대표자에게 이전하기 위해 사후적으로 정한 상여인지가 더 중요합니다.

대표자 급여와 상여는 회사 내부 절차도 함께 확인해야 합니다

상법 제388조에서는 이사의 보수를 정관에서 정하지 않은 경우 주주총회의 결의로 정하도록 하고 있습니다.

따라서 대표이사의 보수를 정할 때는 단순히 급여를 이체하고 원천세 신고만 하는 것보다 회사 내부의 지급근거도 함께 갖춰 두는 것이 좋습니다.

실무적으로는 다음과 같은 자료를 확인할 수 있습니다.

• 정관의 임원보수 관련 규정

• 주주총회에서 정한 임원보수 한도

• 임원보수규정이나 급여지급기준

• 대표자 급여 산정 근거

• 상여금 지급기준과 계산내역

• 주주총회 또는 이사회 의사록

• 실제 급여와 상여 지급내역

특히 대표자 한 명이 법인의 대부분 또는 전부의 지분을 가지고 있는 회사에서는 이러한 절차를 간단히 생각하기 쉽습니다.

하지만 세법상 법인과 대표자는 별개의 주체입니다.

대표자가 자신의 보수를 사실상 결정할 수 있는 구조라면 오히려 보수를 어떤 기준으로 정했고 실제로 그 기준에 따라 지급했는지를 객관적으로 남겨두는 것이 중요합니다.

급여와 상여 중 어느 방식이 더 나은지는 회사마다 다릅니다

대표자 급여와 상여 중 어느 하나가 항상 더 유리하다고 보기는 어렵습니다.

매월 급여를 지나치게 낮게 설정하고 연말마다 큰 금액의 상여를 지급하는 구조라면 상여 지급기준에 대한 검토가 중요해집니다.

반대로 상여 문제를 피하기 위해 대표자 급여를 무조건 높게 정하는 것도 적절하지 않습니다.

지배주주인 대표자에게 정당한 사유 없이 과도한 보수를 지급한 경우에는 그 금액의 손금 인정 여부가 문제가 될 수 있고, 지급된 보수가 실질적으로 회사에 유보된 이익을 대표자에게 분여하기 위한 것이라면 별도의 손금불산입 문제가 발생할 수도 있기 때문입니다.

실무상 확인할 사항

대표자 급여를 새로 정하거나 급여와 상여를 조정하려는 경우에는 다음 내용을 먼저 확인해보는 것이 좋습니다.

1. 대표자의 실제 업무와 책임

대표자가 회사에서 어떤 역할을 수행하는지 확인합니다.

단순한 직함보다 실제 경영활동과 업무 범위가 중요합니다.

2. 기존 보수 수준과 변경 사유

기존에 월 500만 원을 받던 대표자가 갑자기 월 1,500만 원을 받게 된다면 왜 보수를 변경했는지를 설명할 수 있어야 합니다.

회사의 성장, 업무 확대, 책임 증가 등 객관적으로 설명할 수 있는 사정이 있는지 확인하는 것이 좋습니다.

3. 정관과 임원보수 관련 규정

정관에 이사의 보수와 관련한 내용이 어떻게 정해져 있는지 확인하고 필요한 경우 주주총회 결의 여부를 검토해야 합니다.

구체적인 상여금 지급기준은 별도의 임원보수규정이나 상여금 지급규정으로 관리하는 방법도 고려할 수 있습니다.

4. 상여금 지급기준

대표자 상여를 지급하려는 경우에는 상여금이 어떤 기준으로 계산되는지 확인해야 합니다.

단순히 임원보수 한도가 남아 있다는 이유만으로 지급하기보다 실제 지급액을 계산할 수 있는 구체적인 급여지급기준이 있는지를 먼저 살펴보는 것이 좋습니다.

5. 의사록과 실제 지급내역

주주총회나 이사회 결의가 필요한 경우 관련 의사록을 남기고, 실제 지급액도 규정과 의사록의 내용에 맞게 관리해야 합니다.

원천세 신고와 지급명세서 제출 역시 실제 지급내용과 일치해야 합니다.

특히 이런 경우에는 별도로 검토하는 것이 좋습니다

다음과 같은 경우에는 일반적인 급여 지급보다 세무상 검토가 더 필요할 수 있습니다.

• 결산을 앞두고 대표자에게 큰 금액의 상여를 지급하려는 경우

• 회사 이익을 확인한 뒤 대표자 상여금을 새로 결정하는 경우

• 대표자 급여를 기존보다 큰 폭으로 인상하는 경우

• 대표자가 지배주주에 해당하는 경우

• 임원상여 지급기준이 없거나 내용이 불명확한 경우

• 임원보수 한도만 있고 별도의 상여금 산정기준이 없는 경우

• 주주총회나 이사회 의사록을 작성하지 않은 경우

• 대표자의 가족에게 임원 급여나 상여를 지급하는 경우

특히 가족이 임원으로 등재되어 있다는 이유만으로 급여나 상여가 바로 비용 인정되는 것은 아닙니다.

실제로 업무를 수행하고 있는지, 해당 업무에 비추어 보수 수준이 적정한지를 함께 확인해야 합니다.

정리

법인 대표자의 급여와 상여는 일정한 요건을 갖춘다면 법인의 비용으로 인정받을 수 있습니다.

대표자 급여에는 세법에서 정한 일률적인 금액 한도가 없습니다.

따라서 대표자의 실제 업무와 책임, 기존 보수 수준, 회사의 상황 등을 토대로 지급액을 설명할 수 있는지가 중요합니다.

상여는 여기에 두 가지를 더 확인해야 합니다.

첫째, 어떤 기준으로 상여금이 계산되었는지 확인할 수 있어야 합니다.

둘째, 상여라는 이름만 사용했을 뿐 실제로는 회사의 이익을 대표자에게 나누어 주기 위한 지급은 아닌지 확인해야 합니다.

특히 회사의 이익이 많이 발생했다는 이유만으로 그 이익 중 일부를 대표자 상여로 정하는 방식은 주의할 필요가 있습니다.

반대로 회사의 이익이 증가하면서 상여금도 증가했다고 해서 무조건 문제가 되는 것은 아닙니다. 미리 마련된 지급기준에 따라 대표자의 업무성과에 대한 대가로 정상적으로 산정된 상여라면 그 성격이 다릅니다.

결국 대표자 보수에서 가장 중요한 것은 단순히

얼마까지 비용처리가 가능한가

가 아니라,

왜 이 금액을 지급했고, 어떤 기준과 절차에 따라 지급했는가

를 설명할 수 있는 구조를 갖추는 것입니다.

대표자 급여나 상여를 조정하려는 경우에는 회사의 이익 규모만 보는 것보다 대표자의 실제 업무, 기존 보수 수준, 정관, 임원보수규정, 상여금 지급기준과 관련 의사록까지 함께 확인하는 것이 좋습니다.

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